Denn Selbstgefälligkeit ist einer der gröÃten Hemmschuhe für Wandel. Das ist alles andere als eine leichte Aufgabe.
Das heiÃt, dein Unternehmen braucht auch positive Bilder für eine digitale Zukunft. Im Anschluss suchst Du Gleichgesinnte.
Und das oft nicht wegen einer mangelhaften Strategie, sondern weil die Veränderung nicht nachhaltig in der Organisation ankommt. Um effektiv agieren zu können, sollte dieses Team über ausreichend Machtbefugnisse, Glaubwürdigkeit, Sachkenntnis und Führungsqualitäten verfügen und gemeinsame Ziele innerhalb des Veränderungsprozesses verfolgen. (Foto: G-Stock Studio/shutterstock.com)Oops! Düsseldorf: Econ-Verlag.Die Corona-Krise hat den digitalen Wandel beschleunigt, der mittelfristig die Organisation und Wertschöpfungskette vieler Unternehmen und Branchen verändert. Stattdessen beschäftigen sich Unternehmen immer noch viel zu sehr mit sich, ihren Silos und der Optimierung ihrer Prozesskosten statt gemeinsam mit ihren Mitarbeitern an der digitalen Zukunft zu arbeiten. SchlieÃlich scheitern Veränderungen selten an Wissen oder technischen Möglichkeiten, sondern am Widerstand der Mitarbeiter und das Zurückfallen in gewohnte Muster. Um Nachhaltigkeit zu bewirken, empfiehlt Kotter, regelmäÃig zu kommunizieren, wie die neuen Ansätze, Verhaltensweise und Einstellungen die Gesamtperformance des Unternehmens beeinflusst haben. Erst wenn Du sicherstellen kannst, dass alle Widerstände gewürdigt wurden, räumst Du mit Entschiedenheit die Hindernisse aus dem Weg, die der Vision im Wege stehen.Veränderungen sind zäh und mitunter schmerzhaft. Das heiÃt, die Dringlichkeit kann sowohl auf âgroÃen Schmerzenâ (weg von) basieren oder auf sich bietenden groÃen Opportunitäten (âhin zuâ). Damit auf dem Weg die Motivation nicht verloren geht, schlägt das Kotter Modell vor, kurzfristige Erfolge anzustreben, sichtbar zu machen und zu zelebrieren. Denn während ein âweg vonâ ein starker initialer Antrieb sein kann, ist eine Vision und ein âhin zuâ Szenario deutlich inspirierender. Auch wenn Du die veränderung mit dem 8 Stufen Modell nicht beschleunigen kannst, bietet Dir das Kotter Modell eine einfache Struktur und einen nachvollziehbaren Rahmen, an dem Du deine MaÃnahmen ausrichten und von Zeit zu Zeit überprüfen kannst, wo Du aktuell stehst. Erst wenn Du ausreichend Leute erreicht und motiviert hast die den âsense of urgencyâ ernst genug nehmen und deiner Strategie vertrauen, bist Du bereit für Stufe 5 im Kotter Modell. Mitarbeiter dürfen den âSense of Urgencyâ erleben können und Vision und Strategien müssen greifbar, verständlich und inspirierend sein. Der nächste Schritt ist einer der kritischsten im 8 Stufen Modell. Der Zugriff zu aktuellen Wettbewerbs- und Marktinformationen und der reibungslose abteilungsübergreifende Informationsaustausch sind Voraussetzung dafür, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit so effizient wie möglich erledigen können.GroÃe, langfristig angelegte Veränderungsprojekte verlieren häufig schon im Anfangsstadium an Fahrt. Die übergeordneten Ziele und Strategien bieten in den nächsten Stufen des Kotter Modells Orientierung und helfen bei der Umsetzung der Veränderung.Veränderung ist kein Projekt das nur ein paar wenige Mitarbeiter betrifft. Worauf es ankommt, ist vielmehr, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, und zwar kontinuierlich, jeden Tag aufs Neue. Schnelle Erfolge haben zudem den positiven Effekt, dass sie Kritikern und Zynikern den Wind aus den Segeln nehmen. Das Kotter Modell ist eine Weiterentwicklung des 3-Phasen-Modells von Kurt Lewin (Unfreezing, Changing, Refreezing).In diesem Beitrag stelle ich das 8 Stufen Modell vor und teile ein paar Beobachtungen, mit welchen Stufen Organisationen im Zuge ihrer digitalen und agilen Transformation straucheln.John Kotter entwickelte das 8-Stufen Modell in den 1990er Jahren basierend auf seinen Studien erfolgreicher Change Projekte in groÃen Organisationen. Das würde bedeuten den Kunden auch mal abteilungsübergreifend entlang seiner gesamten Customer Journey zu betrachten. Widerstände und Hindernisse sind Teil jeder Veränderung und können in vielen sicht- und unsichtbaren Formen auftreten. Kotter macht sechs Schlüsselmerkmale effektiver Visionen aus:Als nächstes gilt es, die im vorangegangen Schritt entwickelte Vision in der gesamten Organisation zu verbreiten, mit dem Ziel, die Akzeptanz und das Engagement der Mitarbeiter zu gewinnen. Dabei gibt es keine Abkürzungen, nur wenn alle acht Stufen intensiv durchlaufen werden haben Veränderungen Erfolg. Das Modell gliedert Change Management in acht Phasen.
Something went wrong while submitting the form. Dadurch wird mögliches Misstrauen abgebaut und die Motivation und Kooperationsbereitschaft der Mitarbeiter gefördert.Akzeptanz und Veränderungswille innerhalb der Belegschaft allein reichen jedoch nicht aus, um Wandel erfolgreich voranzutreiben. Stattdessen flüchten sich Unternehmen in allgemeingültige Für eine erfolgreiche digitale Transformation braucht es die bedingungslose Unterstützung des Top Managements und eine starke und breit aufgestellte Führungskoalition.